360度回饋評鑑法

「360度回饋評鑑法」係運用多元評鑑來源回饋技術，針對特定人員，以包含受評者本人及相關人員共同進行評量，其主要概念是認為受評者之管理行為，應由本人、直屬主官、同事、部屬，甚至外部顧客等進行全方位的評鑑，才能達到最周全客觀的評鑑結果。
智策的360度回饋系統包括問卷管理模組、受試者管理模組、邀約受試與催測通知模組、線上測驗模組、結果分析等五部分，涵蓋了從問卷編排設計、線上測驗到測驗結果報告管理的全部流程。
在完成基本的問卷設計、被評價者設定、線上回饋調查功能的同時，系統還能根據評估的結果，自動產生個人的360度回饋報表。協助企業快速導入、科學化、免除紙上作業與公文傳遞的完成整個網路360回饋與評量，輕鬆利用360度回饋調查，提供管理者決策參考。

360度回饋最常應用於訓練需求診斷

近年來，華人企業最常透過360回饋進行員工個人發展(Individual Development Assessment)需求評估，評鑑員工的職能差距(competency gaps)，透過多元回饋(Multiple Source Feedback)，來降低評估的誤差，提供更加正確與客觀的回饋資料。

過去導入360度回饋，企業常遭遇評鑑推動上的困難

過去導入360度回饋，企業常遭遇評鑑推動上的困難 例如： 1. 如何評估公司文化，是否合適進行360度回饋？ 2. 評鑑的過程是如何將對上主管與員工的正常工作的干擾減至最低？ 3. 如何提高360度回饋的回收比率? 4. 進行360度回饋，是否會加重HR的工作負荷？ 5. 360度回饋的結果，應當如何應用？ 智策透過多年實務進行360度回饋之經驗，設計出一套能夠有效進行360度回饋的評鑑系統，並透過評鑑職能的工作行為，來產出『自評』、『主管評』、『同儕評』、『外部客戶或重要關係人評』與『部屬評』的報告，並全程透過『網路』進行職能回饋，減少過去的龐大文書傳遞作業，利用調查Server進行回饋問卷催收，大大減低HR進行讓360度回饋的工作負荷，並能自動產出個人360度回饋職能報告，與訓練發展用的IDP(Individual Development Plan)報告，採用系統，能夠確保於專案規劃的作業時間內完成。

確保360度回饋能夠成功的關鍵要素：

1.型塑開放與接受回饋的組織文化 360度回饋評鑑法在實務運作上最容易遭遇的問題在於評價者受制於傳統由上而下之績效考核方式及傳統階層式行政運作文化，故被評者可能對此評鑑法抱持較不信任之態度，部屬也可能因指揮層級關係不願表達真實意見。採用360度回饋之最重要成功關鍵在於打破傳統權威管理模式，型塑開放溝通、員工意見參與及接受多元回饋觀點之組織文化。 2.執行前的充分溝通 360度回饋評鑑法是提供受評價者經由多元評價者的看法認知自己的行為表現，並加以改善，所以進行360度回饋前，HR與高階主管應多與受評人充分溝通觀念，使其瞭解本評鑑法的主要功能在於評估訓練發展需求，是一種協助受評人提升管理能力的工具，另外，接受部屬及同儕的評估，不是對領導權威的威脅，而是修正管理行為的寶貴資訊。 3.評價者的評鑑態度訓練 評價者受於傳統的階層結構與指揮結構的影響，可能會以保守態度或極端態度進行評價，執行360度回饋前應對評價者進行訓練或觀念溝通，告知360度回饋評鑑的意義與功能、受評者主要工作及核心能力項目，客觀而周全的觀察受評者之日常管理行為，儘量減少個人偏見，以作成準確之評鑑。

4.逐步推動，先用於訓練發展評估 在國外，360度回饋多用於績效考核，但在東方社會，畢竟傳統的領導權威、接受部屬回饋之文化不如西方組織來得開放，所以導入360度回饋，切記逐步推展，以作者經驗，多數集團企業用於訓練發展需求的評估，待開放文化型塑完成，在逐步應用於『績效考核』、『職務調動』、『人才盤點』之參考。 工欲善其事，必先利其器，透過e化的360度回饋系統，能夠協助HR在需要獲得360度回饋資訊時，輕鬆執行專案，確保人力資源管理的最大價值。